減給の制裁とは？ 従業員への懲戒処分における基礎知識

減給の制裁とはどのようなものなのでしょうか。また、懲戒処分には減給の制裁以外にどのようなものがあるのでしょうか。

1. （1）減給の制裁とは

   減給の制裁とは、会社が労働者に対して行う懲戒処分の一種で、労働者が本来得るはずであった賃金から一定額を差し引くことをいいます。
   懲戒処分は、「使用者が従業員の企業秩序違反行為に対して科す制裁権」と定義されます。
   労働者が遅刻や欠勤をした場合には、その分の時間・日数が賃金から控除されることがありますが、これは欠勤控除としてなされるものであり、減給の制裁とは異なるものです。
   
   減給の制裁は、あくまでも「制裁」として行われるものですので、労働者に就業規則違反や企業秩序違反があることが前提となります。

2. （2）減給の制裁以外の懲戒処分の種類

   企業が労働者に対して行う懲戒処分には、減給の制裁以外にも以下のようなものがあります。

   ① 戒告、訓戒、譴責
   戒告、訓戒、譴責とは、いずれも労働者に対して反省を求め、将来を戒める内容の処分です。懲戒処分の種類のなかでは、最も軽い処分に位置付けられます。戒告、訓戒が口頭で反省を求めるのに対して、譴責は、始末書などの書面の提出を求めるという違いがあります。
   
   ② 出勤停止
   出勤停止とは、労働契約を維持しながら、一定期間、労働者の就労を禁止する処分です。出勤停止の期間は、法律上特に制限が設けられていませんが、1週間から1か月程度の期間となることが多いです。
   
   なお、出勤停止の期間中は、一般的に賃金の支払いはなく、勤続年数に算入されることもありません。
   
   ③ 降格
   降格とは、労働者の役職、職位、職能資格などを引き下げる処分です。たとえば、課長職だった労働者を主任職に引き下げることが降格にあたります。降格にともない、役職手当の減額や職位・職能資格に基づく基本給の減額などが生じます。
   
   ④ 諭旨解雇
   諭旨解雇とは、会社が労働者に対して退職を勧告し、労働者から退職届を提出させたうえで解雇する処分です。労働者から退職届が提出されない場合には、後述する懲戒解雇となります。
   
   ⑤ 懲戒解雇
   懲戒解雇とは、懲戒処分として行われる解雇です。懲戒処分のなかでも最も重い処分になり、退職金の全部または一部の不支給をともなうことが多いです。
   

労働者に対して減給の制裁を下すためには、以下のルールを守る必要があります。

1. （1）減給の懲戒処分が正当であること

   減給の制裁は、懲戒処分として行われるものですので、懲戒処分が有効であることが必要です。
   
   懲戒処分が有効であるといえるには、以下の要件を満たす必要があります。

   ＜懲戒処分の要件＞
   

   • 就業規則に懲戒事由が規定されていること
   • 就業規則の懲戒事由に該当する行為があったこと
   • 懲戒処分として減給の制裁を選択したことが相当であること
   • 弁明の機会などの適正な手続きを踏んでいること
   
   
   

   これらの条件を満たさなければ、懲戒処分は違法・無効な処分となり、減給の制裁も認められません。

2. （2）労働基準法第91条に違反しないこと

   労働基準法では、減給できる金額に関して以下のルールを定めています（労働基準法第91条）。

   ① 平均賃金の1日分の半額以下にとどめること
   減給の制裁によって減給できる金額は、1回の非違行為について平均賃金の1日分の半額以下にしなければなりません。平均賃金の1日分の半額以下では少なすぎると感じる経営者の方もいるかもしれませんが、それ以上の金額を控除してしまうと労働基準法違反となってしまうので注意が必要です。
   
   ② 賃金総額の10分の1を超えないこと
   減給の制裁によって減額できる金額は、一賃金支払い期における賃金総額の10分の1を超えることはできません。すなわち、労働者に複数回の非違行為があった場合には、それぞれについて、平均賃金の1日分の半額以下の範囲であれば減給ができますが、一賃金支払い期からみて10分の1を超えることはできないという意味です。

3. （3）違約金や罰金の徴収は違法

   労働基準法第91条によって、実際に減給できる金額はかなり低い金額に抑えられてしまいます。労働者の重大なミスによって会社に損害が生じたようなケースでは、減給の制裁ではなく、労働者への違約金や罰金によって補填しようと考えることもあります。
   
   しかし、労働基準法第16条では、労働者の債務不履行に対して、違約金や損害賠償額を予定する契約をしてはならないと規定しています。そのため、労働者に対して、違約金や罰金を徴収することは、労働基準法第16条に反し、違法な行為となります。

減給の制裁が労働基準法に違反していた場合には、以下のようなリスクが生じます。

1. （1）労働基準監督署による調査・是正勧告

   労働基準法に違反する行為があった場合には、まずは、労働基準監督署による調査が実施されます。労働基準監督署の調査では、事業主や責任者および労働者への聞き取り、事業場への立ち入り、労働関係帳簿の確認などが行われ、違反の有無や内容についてのチェックがなされます。
   
   労働基準監督署による調査の結果、労働基準法違反が明らかになれば、労働基準監督署から是正勧告を受けることになります。是正勧告書の交付を受けた場合には、違反事項を是正し、是正報告書を提出します。
   
   なお、労働基準監督署による調査を拒否した場合には、30万円以下の罰金が科されることがあります（労働基準法第120条）。

2. （2）罰金などのペナルティ

   労働基準監督署による是正勧告に応じなかった場合には、刑事事件に移行し、企業や役員に対して、罰金などのペナルティが科されることになります。
   
   たとえば、減給の制裁が労働基準法第91条に違反していた場合には、30万円以下の罰金が科されます。また、刑事事件となれば、企業イメージの低下などの不利益も避けられません。

3. （3）労働者からの損害賠償請求

   違法な減給の制裁がなされた場合には、労働者から不足する賃金について、損害賠償請求や未払い賃金請求などが行われることがあります。話し合いで解決できない場合には、訴訟に発展するケースもあります。

従業員に関する問題やトラブルについては、弁護士に相談することをおすすめします。

1. （1）労働者への適切な対応をアドバイスしてもらえる

   労働者との間でトラブルが生じてしまうと、業務に支障が生じたり、他の労働者のモチベーションが下がったりするなどさまざまな不利益が生じるリスクがあります。
   
   不利益を回避するためには、迅速に弁護士に相談することが大切です。たとえば、減給の制裁をする場合には、懲戒処分として有効であるか、減給の金額に問題がないのかを弁護士に相談しておくことで、労働者とのトラブルを回避することができます。
   
   少しでも不安な要素がある場合には、早めに弁護士に相談することをおすすめします。

2. （2）就業規則の整備や見直しにも対応してもらえる

   減給の制裁をするためには、就業規則に懲戒事由を規定しておく必要があります。企業によって、想定される労働者の非違行為の内容が異なってきますので、ひな形での就業規則ではなく実情に応じた懲戒事由を規定しておく必要があります。
   
   弁護士であれば、労働者とのトラブルの対応と並行して、就業規則の整備や見直しなどにも対応することができます。ガバナンスの強化を目指す企業にとって弁護士によるサポートは大変有効といえます。問題が生じた場合にスポットで弁護士に依頼することもできますが、継続的かつ安定的な企業運営を実現するには、顧問弁護士の利用がおすすめです。

企業秩序違反をした労働者に対しては、懲戒処分として減給処分をすることができます。ただし、減給の制裁をするには、懲戒処分としての有効性、労働基準法第91条のルールなどを満たす必要がありますので、処分を下すことに少しでも不安がある場合には、まずは弁護士にご相談ください。

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